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天高Webinar【人才「全荒位」作戰】精華重溫（三）
03/05/2023
作者 ：
Ricky Ng
Elena Tsang
在過去的兩篇回顧，我們分享了在填補人才空缺時使用晉升和「挖角」有甚麼「地雷位」需要注意。今次我們將講解企業如何通過培養人才來解決人才荒的問題，以及有甚麼需要注意的事項。
面對人才短缺，許多企業都會採用 "High Potential Programme"，簡稱 "HiPo" 或者 "Management Trainee"，簡稱 "MT" 的人才計劃來培養人才。相對於晉升，這類計劃可以更快地培養人才，而與「挖角」相比，這些人才對公司也會更有歸屬感，並且熟悉公司的運作和文化。加上這些人才通常是集中進行培訓，這也有助於同事建立關係，日後他們成為經理，部門之間的協作亦會有所提高。而且人才計劃通常是定期舉辦，這亦有助於公司建立固定的人才儲備。
然而，人才計劃通常需要長時間的培訓，很難立即見效。如果公司對人才的需求非常急切，人才計劃可能就不太適合。而且，一個有效的人才計劃需要長時間的準備，還需要公司投放一定的資源，因此公司對計劃的支持度對計劃的效果亦會有決定性的影響。
如果你的公司決定推行HiPo和MT計劃，以下幾個「地雷位」一定要避免：
第一，忽略長遠規劃。在人才荒的情況下，有些企業會臨時推出人才計劃，希望盡快培養或吸引人才，但這樣就會缺乏長遠的規劃、配套甚至晉升空間，從而導致人才發展不夠全面，甚至令人才計劃變成了一般的培訓計劃。
第二，期望不一致。公司的期望，可能是希望參加計劃的同事可以盡快「埋位做嘢」，解決人才短缺問題；但同事的期望，卻是希望通過計劃慢慢增值自己。當雙方期望不一致，可能導致計劃效果不似預期。
第三，人選欠說服力。在人才短缺的情況下，部分企業為了盡快培育人才，可能會將表現及資歷未完全達標的人選亦納入計劃，降低了計劃的公信力。
另一方面，如果我們的公司沒有人才計劃，作為經理或者HR的我們又可以怎樣為自己的團隊和公司培育人才呢？其實還有很多方法！
第一是自薦升職制度。過去就曾經有企業採用這個制度，每半年安排一次自行申請升職的機會，只要同事覺得自己有足夠的能力和表現，就可以申請升職。這個做法讓企業在晉升人才的時候，避免了人事問題對升遷安排的影響，也幫助到公司發掘未被發現的人才，避免失去優秀員工。
第二是安排同事參加特別項目。許多企業每年都有大型的特別項目，例如Annual Dinner、Town Hall、公司周年紀念、跨部門大型project等等，有些企業會特意安排有潛力的同事參與這類的專案項目，希望同事可以從中展示或者增強項目管理、跨部門協作、以及人際溝通等的能力，讓同事可以快速成長，累積經驗。
第三是委派管理者的角色。如果在你的團隊裡有一些有潛質的同事，其實也可以刻意安排一些原本屬於主管的工作給他們嘗試，例如領導一個project、同其他部門協調合作、或者為其他同事進行教練工作等等，讓這些有潛質的同事可以提早累積管理者的經驗，不但可以減輕主管的工作，而且日後有晉升機會的時候，同事也可以有相關經驗，勝任新崗位。
以上就是今次天高網上研討會的精華回顧。希望三段回顧內容可以幫助到大家在人才荒的挑戰底下做好人才管理！
如果你的企業有任何相關的培訓或者顧問服務需要，也歡迎你聯繫我們了解更多！