面對人才短缺，許多企業選擇推行 "High Potential Programme" (HiPo) 或 "Management Trainee" (MT) 計劃來培養人才。這些計劃相對於晉升和挖角，有以下優勢：

• • 更快培養人才：相比晉升，這類計劃效率更高，能快速提升參與者的能力
  • 歸屬感強：與挖角相比，這些內部人才更熟悉公司的運作和文化，對公司有更深的歸屬感。
  • 促進協作：集中培訓有助於同事建立關係，提升部門之間的協作能力，為未來的團隊合作打下基礎。
  • 穩定的人才儲備：定期舉辦的計劃，幫助公司建立長期的領導力梯隊。

人才計劃的挑戰與限制

• • 需要長時間見效：人才計劃需要投入大量時間和資源，無法快速解決急迫的人才需求。
  • 需公司高度支持：有效的人才計劃需要長期規劃和公司上下的支持，否則難以成功推行。

推行人才計劃時的三大地雷

如果你的公司決定推行HiPo和MT計劃，以下幾個「地雷位」一定要避免：

1. 忽略長遠規劃

在人才荒的情況下，有些企業會臨時推出人才計劃，結果缺乏長遠的規劃、配套或晉升空間，導致人才發展不夠全面，甚至讓計劃淪為普通的培訓課程。

2. 雙方期望不一致

3. 人選欠說服力

部分企業急於填補人才缺口，可能會將表現或資歷未達標的員工納入計劃，這會降低計劃的公信力，甚至引發內部不滿。

沒有人才計劃？還有其他培養方法！

如果你的公司尚未推行人才計劃，作為經理或HR，我們仍然可以利用以下方法，為團隊和公司培養高潛力的人才：

1. 自薦升職制度

每半年安排一次自薦升職機會，允許員工自行申請晉升，讓公司發掘未被發現的優秀人才，避免失去潛力員工。

2. 安排參與特別項目

讓有潛力的員工參與公司大型項目，如 Annual Dinner、Town Hall、跨部門項目 等，幫助他們提升項目管理、跨部門協作和人際溝通能力，快速成長並累積經驗。

3. 委派管理者角色

讓潛力人才嘗試主管的工作，例如領導項目、與其他部門協調合作，或擔任教練角色。這不僅能減輕主管負擔，也能幫助潛力人才提前累積管理經驗。

通過 HiPo和MT計劃，或利用其他靈活的人才培養方法，企業可以在人才荒的挑戰下，打造穩定的人才梯隊。

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