互聯網公司都在用！？提高新世代工作投入度的OKR管理工具

撰文 – Ricky Ng

如何提升新世代員工對工作的投入度是很多公司長期思考的問題，而新世代員工對工作有四個主要的期望：

1. 工作有自主性，而不只是從上到下
2.期望很快看到成果
3. 工作有挑戰性
4. 一起「砌」，而不是單打獨鬥

傳統KPI管理一般有比較多框框條條，冷冰冰的數字，多由上而下的。在這個框架之下，新世代員工往往會缺乏擁有度（ownership），投入感和創造力，而傳統的KPI管理卻很難滿足這些期望。那如何能在現有的KPI管理框架下，讓新世代員工提升擁有度、投入感和創造力？企業可以考慮引入OKR（Objectives and Key Results）的管理工具。

OKR起源於Intel，後來被Google、Zynga、LinkedIn等公司採用。這套管理工具有四個重要元素：

不少企業都有令人振奮的企業願景和使命，但一層一層傳到前線就只剩下冷冰冰、缺乏激勵性的目標、指標和任務。要提高投入感，第一步重新思考企業的願景和使命。企業的「Why」是什麼。

公司的願景和使命對前線的同事來說會比較抽象，比較「離地」。主管的角色就要引導同事一起思考有意義、有激勵性、方向明確而又是具操作性的目標。舉個例子，有一家親子餐廳，創辦人的使命是「營造一個舒適、減壓、輕鬆的親子環境」。到了門店層面，目標可以是「讓每個來到餐廳的孩子都玩得開心」。OKR管理工具提倡目標不要太數字化，目標要方向清晰、有焦點和激勵人心，可以多用激勵性較強的動詞如營造、建立、攻破、完成等。

願景和使命是公司的，同事會覺得有抽離感，所以前線目標一定要和同事共同協商制訂，當同事能自發訂立自己團隊的目標的時候，投入感會更大，參與度也會更高。主管要留意避免把自己的想法強加於同事上，多用引導，例如「公司的使命，你覺得如何應用到我們的店鋪呢？」，「要達到這個公司的使命，我們在店鋪應該要看到什麼呢？」等等。讓員工參與構想，投入度才會提高。

訂立了有意義、激勵人心的目標之後，主管要引導同事訂立有挑戰性的關鍵成果。關鍵成果一定要具體和數字化。以剛才的親子餐廳為例，「讓每個來到餐廳的孩子都玩得開心」這個目標，同事們訂立的關鍵成果就可能是「在不主動干擾評論的前提下，一個月內拿到50個親子群組的好評」。關鍵成果除了一定要具體，也一定要有挑戰性。如果設定一個幾乎一定做到的關鍵成果，在達到之後就產生不到激勵人心的效果。挑戰性可以設定在50%的成功率，就是說這個關鍵成果有50%的機會率會做到，不會太簡單容易，也不會太遙不可及。

最後是訂立行動和執行任務，訂立行動和任務一樣要注意同事的參與度和自主性，如果任務都是主管分派，會打擊同事的積極性。任務盡量拆細至可以在一個星期完成，以剛剛的親子餐廳做例子，任務可以是A同事在一個星期內學習3個魔術，或是同事B在一個星期內邀請10個顧客參加Facebook的親子照片分享活動等。

另外一個重要環節是慶祝成果。在一個星期快要結束的時候，主管帶動同事盤點目標和關鍵成果的完成情況並慶祝成果。每個星期的慶祝會讓同事更緊密地看到自己的努力成果，這對新世代員工尤其重要。

兼顧KPI和OKR兩套管理工具

很多公司都會有生意和服務等指標下放到前線，主管又如何兼顧KPI和OKR呢？其實KPI很多時候是成功指標，好像我們打理一個果園，能結多少果實，果實的水分和甜度，都是我們成功的指標。但我們要思考的是我們做到什麼就能確保產量和品質呢？我們要確保果樹有足夠的水分、養分、陽光等。這些就是OKR關注的地方。

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